解决方案

阶段一、客户沟通，明确职位需求

猎头说：A客户市场发展迅速，需要在该省份新增一位区域销售经理。客户要求候选人来自于快速消费行业，本科以上的学历，善于做深度分销，要有丰富的渠道管理经验，成功的大团队管理经验，同时还要情商较高，精通重点客户管理，善于市场布局，有一定的战略性思维。另外特意强调了要有两个以上省份的市场管理经验。

阶段二、市场评估、确定寻访路径并实施

猎头说：在了解客户需求后，我比较担心两个问题：一是市场中有没有完全能够符合客户要求的候选人，尤其在大区域管理上；二是候选人对于客户品牌的信心不足。

果然，当我们确定好寻访路径，实施寻访后，发现该区域实际市场中没有公司会放候选人同时管理两个以上的省份。

阶段三、协商客户，调整候选人定位，向候选人传递客户价值

猎头说：于是，我将市场的真实情况，写出寻访报告给到客户，同客户协商调整候选人定位。沟通过程中，我们也强调拓优的企业精神是共享成功，是客户、拓优、候选人三方的成功，我们希望能够帮助客户找到最合适的候选人，最适合客户企业发展的候选人。在我们反复多次与客户的line manager和HR沟通之后，客户最终认可我们的思路，同意将目标候选人定位在有过管理一个省份的成功经验。

在将寻访的目标圈扩大到管理一个省的候选人之后，我们进行重新筛选，挑选出了几位非常优秀的候选人。考虑到客户A公司没有很高的品牌知名度。故而我们特意向这几位优秀候选人客观而详尽的分析了客户品牌的价值，分别从行业角度、候选人所在公司和A公司发展角度、候选人的职业发展角度，帮助候选人客观分析该职位的价值。

阶段四、推荐候选人面试，成功入职

猎头说：推荐的三位motivation正向，背景符合客户要求的候选人，经过五轮的面试，从HR到GM，最终有一位候选人得到客户的认可，可以进入到offer的流程。但在offer的数字上出现了很严重的问题。客户给到候选人的数字与候选人的期望值相距甚远，实际上等于没有提升。经过我同客户的再三沟通，最后A公司略微有一定的提升。但相对候选人来说还是不太满意的。我同候选人沟通过数次不谈，并且发动一切能够可以发动的力量，请HR和hiring manager同候选人分别做了深入沟通，最后候选人也真正的被客户的诚意所打动。尽管薪酬上没有很大的提升，但考虑到职业发展和更加认可的老板，候选人还是接受了A公司的offer。