解决方案

阶段一、与客户的亚太区高层直接沟通，了解职位设立背景

猎头说：这个公司是我们拓优一直长期合作的，不过之前客户那边只有中端职位的需求，这次HR告诉我们他们有一个非常重要的职位确定下来“亚太区战略市场总监”，某种意义上决定了A公司的业务走向，故而他们亚太区的VP非常重视。为了能够更好的了解这个职位，我们提出了和其亚太区VP电话沟通。职位澄清会议顺利召开，通过会议我们获得了这个职位更为详尽的资料。

A公司一直保持着行业领先地位,中国区的业务，从数字上来看是不错的，但随着国际经济环境的改变，中国成为全球最热经济体，很多竞争对手开始重视中国市场，之前以代理商为主导的销售模式，靠关系赢取订单的模式，是无法赢得未来的，未来的几年的发展。亚太区VP不满意中国区目前的发展模式，想要改变，但中国区的团队盘根复杂，牵一发动全身，内部各方利益关系复杂，他不能做大刀阔斧的改变，任何变化都有可能是对现有业务造成重大的影响，所以他需要设这样一个职位来改变亚太区的业务模式。这是个非常重要的岗位，对A公司有战略意义上的影响，意义重大，故而亚太区VP非常的重视。

阶段二、职位评估及市场分析

猎头说：这确实是一个对客户有战略意义的职位，VP并不满意中国区目前的发展模式，想要改变，但考虑到种种原因，不便于做的过于直接。 职位虽然是亚太的头衔，但实质就是为中国区设置的一个职位，就是要解决中国区遇到的困难，设一个亚太的头衔，看起来会柔和一点。这个职位某种意义上决定了客户中国区业务发展的轨迹。

我总结下来：1、要找一个中国人，但要通晓中西方文化，既要有中国人的处事方式，同样也要有西方人的思维；2、要来自于行业内，必须对B行业的未来发展有深度的认知；3、要在过往经历中，经历或主持过变革，并把这样的难事做成功过的人；4、找一个负责中国区的候选人即可，并不需要有管理亚太的经验。 这个职位充满风险和挑战，什么人能做又愿意做这样一个职位呢？

猎头说：会议之后，思索一直未停歇，飞快的在我脑海中的List里游走，之前就对行业做过深入的研究，行业内能有资历做这个事职位的人应该不超过5个人，但之前行业内发展趋势都比较好，各公司发展都比较稳定。 又有谁能满足变革这个条件呢，在我沟通过多个候选人之后，我开始有点气馁，这样的人太难找了。

再次一遍遍扫着之前的List，突然看到一人，我差点就忘了这人，这是A公司最主要的竞争对手的中国区销售总监，这个公司最近的业绩非常好，一直是A公司非常头痛的一个竞争对手，上次联系这人时，非常强势，表示任何机会都不考虑，在公司做的非常的好，非常的牛气，而且他跳巢非常的频繁，几乎每2到3年会换一次公司，目前希望稳定，如果是过往我一定不会考虑给客户这样一个背景的人，但我依稀记得他两年前进入这家公司时，这家公司在中国区市场做的非常的差，两年之后公司的业绩已经排在行业的一、二位，这难道不是一种变革吗？他在这个过程中又起到了什么作用呢？他满足客户的核心需求！

我的经验告诉我，对于这样一个级别的候选人，一定不要冒然沟通，况且之前联系时也明确表示不看新机会。 一定有什么我没找到的，之后我在网上看了大量的这个人的采访，以及他对中国区市场的看法，确实是一个很有想法的人，把中国B行业的发展看的很透，和A公司VP在对B行业市场的看法上，很多地方不谋而合。同时我对该公司的内部结构，发展前景做了深入研究，我发现：

第一：该公司是一家德资的家族企业，并没有很大的野心，而我从之前我的候选人的采访来看，是一个很有想法并有野心的人，应该是不甘于平庸的；

第二：该公司的市场已经被做到极致，再想有翻天覆地的变化会非常的难，很难再给我的候选人巅峰体验；

第三：我的候选人基本做到了中国人能在这个公司做的最高的位置，目前老板是个德国人；

第四：即使他的公司未来会把他老板的位置本土化，他也面临这内部很大的一个竞争对手，公司的市场总监，这个人在此公司已经服务超过15年，是一定不会离开这间公司的，而且是从总部调回中国的华人，以德企的做事风格来看，我的候选人的机会很小；

第五：目前所负责的业务是中国区，如果能上到一个亚太的职位，不管实际工作重点是什么，对他来讲未来应该会有一个更广阔的发展空间；

第六：我的候选人和客户对市场的认识非常的一致，他到了A公司，抱负和想法可以最大化的实现，价值体现可以最大化！

阶段四、成功推荐

猎头说：想到这里我毅然给候选人去了电话，可以想象的顺利！ 后面的流程也非常顺利，候选人和VP一拍即合，非常顺利的进入A公司，候选人也成了我们在客户公司的一面旗帜，候选人在A公司如鱼得水，目前已经开始逐渐发展自己的团队，客户公司也认识到我们的价值，对我们有了重新的认识！